Comportement de nature sexuelle (à savoir des commentaires et des gestes) que l’on perçoit ou qui peut raisonnablement être perçu comme étant importun. Il peut s’agir d’une avance sexuelle faite par une personne en position de pouvoir à un subordonné. Il peut également s’agir de représailles ou de menaces de représailles à l’encontre d’une personne qui a rejeté une avance sexuelle. Le harcèlement sexuel est un type de discrimination sexuelle et est interdit par la loi sur les droits de la personne (Human Rights Act) de la Nouvelle-Écosse.

Le fait de s’engager dans une relation romantique ou sexuelle lorsqu’il y a un déséquilibre de pouvoir. Dans un tel cas, on pourrait conclure que la personne en position de pouvoir a commis une inconduite. Si une plainte pour harcèlement sexuel est déposée, le consentement ne peut pas être invoqué comme moyen de défense.

L’abus de pouvoir peut également survenir dans une relation platonique, par exemple lorsqu’une personne en position de pouvoir utilise son autorité pour manipuler un employé.

Les représailles consistent à vouloir obtenir une revanche ou « être quitte ». Elles peuvent prendre différentes formes, notamment des menaces ou de l’intimidation contre une personne qui a déposé une plainte, une personne qui a été témoin d’un incident, une personne qui est accusée d’avoir commis un acte de harcèlement sexuel, ou tout autre membre du personnel, pour avoir déposé une plainte ou participé à une enquête. Il peut également s’agir de déposer de fausses plaintes contre un membre du personnel à des fins de représailles.

C’est la bonne chose à faire. De plus, les employeurs ont l’obligation en vertu de la loi de veiller à ce que leur lieu de travail soit exempt de harcèlement sexuel. La mise en œuvre d’une politique permet de répondre aux plaintes de manière cohérente et de faire savoir aux employés qu’ils peuvent signaler les comportements indésirables. L’adoption d’une politique favorise une culture de la sécurité.

Informer les employés à propos de la politique de prévention en matière de harcèlement sexuel peut être fait dans le cadre du processus de formation des nouveaux employés. Les employeurs peuvent s’assurer que les nouveaux employés suivent la formation à l’intention des témoins de harcèlement sexuel offerte par l’intermédiaire de la Legal Information Society of Nova Scotia dans le cadre de leurs activités d’accueil. Pour ce qui est des employés actuels, remettez-leur un exemplaire de la politique et fournissez-leur le lien vers la formation en ligne.

Conseil : Mettez un rappel dans votre calendrier pour vous assurer que tous les membres du personnel reçoivent une fois par année la formation à l’intention des témoins de harcèlement sexuel et la formation sur la prévention du harcèlement sexuel.

Consultez également la liste de contrôle qui se trouve dans le guide des pratiques exemplaires à l’intention des employeurs, disponible sur le site Web de la Legal Information Society of Nova Scotia : https://lms.legalinfo.org/ (en anglais seulement).

• Assurez-vous de mettre en place une politique de prévention en matière de harcèlement sexuel.
• Assurez-vous que vous, ainsi que les personnes responsables de la mise en œuvre de la politique, comprenez votre rôle et vos obligations.
• Assurez-vous que tous les membres du personnel comprennent ce qu’est le harcèlement sexuel.
• Offrez de la formation continue à vos employés afin qu’ils comprennent ce qu’est le harcèlement sexuel, qu’ils connaissent la politique de prévention en matière de harcèlement sexuel et qu’ils sachent comment signaler un incident.
• Faites une analyse des risques de l’environnement physique du milieu de travail.
• Encourager la discussion sur l’environnement de travail, y compris celle liée au harcèlement sexuel.
• Faites savoir à vos employés que vous ne tolérez pas le harcèlement sexuel en milieu de travail, et montrez votre engagement à la tolérance zéro en prenant des mesures immédiates, au besoin.
• Affichez la politique de prévention en matière de harcèlement sexuel dans un endroit bien visible et distribuez-la à tous les employés. Faites-en un point à l’ordre du jour de la réunion du personnel.

• Oui. Bien que les relations sexuelles consensuelles entre un gestionnaire et un employé ne soient pas interdites, elles auront toujours des conséquences. Celles-ci peuvent comprendre des plaintes pour harcèlement sexuel ou l’exigence que le gestionnaire ou l’employé soit transféré à un autre lieu de travail.
• Certains employeurs ou certaines organisations préfèrent interdire complètement ce type de relation. Les gestionnaires doivent maintenir des normes élevées d’équité et d’impartialité dans la gestion des employés. Ces normes peuvent être compromises, ou du moins l’apparence de neutralité peut être compromise, si un gestionnaire a une relation amoureuse ou sexuelle avec un employé.
• Il est difficile d’évaluer de manière impartiale le rendement d’une personne lorsque vous avez eu une relation sexuelle avec elle. En outre, il y a un déséquilibre de pouvoir entre le gestionnaire et l’employé, et il peut être difficile pour le gestionnaire de s’appuyer sur le consentement si l’employé se plaint plus tard d’avoir été contraint à avoir la relation. La relation entre un gestionnaire et un employé pourrait aussi donner lieu à une plainte si elle crée un environnement toxique pour les autres.
• Pour des raisons professionnelles, ces relations devraient être évitées. Si cela se produit, les deux personnes devraient envisager un transfert.

Lorsque vous recevez une plainte pour harcèlement sexuel en milieu de travail, vous pouvez utiliser l’exemple de formulaire d’entrevue et de liste de contrôle fourni dans le guide des pratiques exemplaires à l’intention des employeurs de la LISNS pour vous guider tout au long du processus : https://lms.legalinfo.org/ (en anglais seulement).

Voici quelques conseils supplémentaires pour aider une personne qui a déposé une plainte pour harcèlement sexuel au travail :

• faites savoir aux employés que vous êtes reconnaissant(e) qu’ils vous fassent part de leur plainte;
• informez-les des ressources offertes par le programme d’aide aux employés (PAE) ou la collectivité;
• informez-les que les représailles, quelles qu’elles soient, ne seront pas tolérées. Elles enfreignent la politique et peuvent donner lieu à des mesures disciplinaires;
• faites savoir aux employés qu’ils ont le droit d’être accompagnés par une personne de confiance tout au long du processus d’enquête.

Si l’employé qui a été victime de harcèlement choisit de régler l’incident de manière informelle, vous devriez vérifier périodiquement auprès de l’employé que le harcèlement a cessé et qu’il n’y a pas eu de représailles.

Informez l’employé de l’existence de tout programme d’aide aux employés (PAE) ou de tout autre programme offert par votre organisation. Rappelez-lui qu’il peut être accompagné par une personne de confiance tout au long du processus d’enquête.

Parfois, il arrive qu’un employé accusé de harcèlement sexuel doive être temporairement retiré de son lieu de travail jusqu’à ce que l’enquête soit terminée. Assurez-vous que l’employé comprenne que cette mesure est prise pour la sécurité de toutes les personnes en cause, notamment la sienne. Rappelez-lui qu’aucune décision ne sera prise tant que l’enquête ne sera pas terminée.

Nous tenons à souligner l’importance de cette démarche. Vous devez documenter toutes vos conversations avec les parties en cause dans la plainte, conserver toute preuve de harcèlement, mettre tous les éléments de preuve à la disposition de la personne chargée de l’enquête et documenter les mesures que vous avez prises pour régler la situation de harcèlement, le cas échéant. Documentez ce dont vous êtes témoin, ce que vous avez fait, ce que vous avez dit, et indiquer qui a été témoin de toute conversation ou de tout comportement. Si vous êtes appelé(e) plus tard à défendre vos actions, il est important que vous puissiez démontrer que vous avez pris les mesures appropriées. Encouragez également la personne ayant déposé la plainte à documenter tous les incidents de harcèlement et à mettre ces documents à la disposition des personnes qui enquêtent.

Les mesures vont de l’avertissement verbal au congédiement de l’employé. Le choix de la mesure disciplinaire dépendra du contexte de chaque situation. La prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail passe par l’envoi d’un message clair de tolérance zéro à tous les employés. Néanmoins, l’application de mesures disciplinaires nécessite toujours un examen de toutes les circonstances. Si vous croyez que des mesures disciplinaires sévères sont justifiées, mais n’êtes pas certains de vouloir congédier l’employé, vous devriez demander un avis juridique.

Lorsque les employés comprennent que les incidents de harcèlement sexuel au travail sont pris au sérieux, les comportements indésirables diminueront, les employés se sentiront plus en sécurité et le climat de travail s’améliorera.

Les gestionnaires doivent veiller à ce que leurs employés ne soient pas victimes de harcèlement sexuel de la part de toute personne avec qui ils travaillent, y compris les membres du public, les clients ou les vendeurs. Informez les employés qu’un tel comportement ne sera pas toléré et que le harcèlement sexuel de la part de quiconque doit être signalé. Il vous faudra peut-être avoir une conversation avec la personne concernée pour l’informer que son comportement est inacceptable. S’il s’agit d’un client, vous devez tout de même prendre les mesures appropriées dont vous disposez pour faire cesser le comportement.

Par exemple, vous pourriez :

• demander à la personne dont le comportement est offensant de quitter les lieux;
• communiquer avec le service de sécurité;
• faire un suivi auprès de l’employé qui a été victime de harcèlement sexuel;
• suivre la ou les politiques de votre organisation afin de signaler le harcèlement sexuel;
• élaborer une politique afin de faire face à ce type de situation particulier.

Consultez l’exemple de grille d’analyse de risques de la LISNS. Vous pouvez ajouter une ligne qui traite de ce type de situation particulier et y inscrire toutes les mesures prises pour atténuer le risque pour le personnel.

Oui. Il est essentiel de maintenir la confidentialité dans le cadre d’une plainte pour harcèlement sexuel. Les gestionnaires et les chefs d’équipe devraient protéger la vie privée de toutes parties touchées par des allégations de harcèlement sexuel.

Il n’est toutefois pas possible de garantir complètement la confidentialité. Les employés ont droit à la confidentialité de leurs informations personnelles. Si vous enquêtez sur des allégations de harcèlement sexuel, faites uniquement intervenir des personnes qui peuvent fournir des renseignements pertinents. Informez chaque personne mêlée à l’enquête que la confidentialité de toutes les parties sera maintenue. Donnez l’exemple aux employés en ne discutant des renseignements relatifs à une plainte pour harcèlement sexuel qu’en cas de nécessité.

Selon les pratiques exemplaires, il est préférable de faire signer un accord de confidentialité à toutes les parties participant au processus de plainte. Vous trouverez un exemple d’entente de confidentialité dans le guide des pratiques exemplaires à l’intention des employeurs au https://lms.legalinfo.org/ (en anglais seulement).

Autres questions possibles :

• Puis-je congédier une personne qui fait l’objet d’une plainte pour harcèlement sexuel?
• Que devons-nous faire si aucune politique n’est en place?
• Pouvons-nous interdire aux employés de discuter entre eux sur les réseaux sociaux?
• Combien de temps dure généralement une enquête?
• Combien coûte généralement une enquête?